Конфликты на рабочем месте возникают по различным причинам, а ответственность за их решение лежит на руководителе. Поэтому, чтобы выстроить эффективный рабочий процесс, важно развивать навык управления критическими ситуациями.
Рассмотрим несколько распространенных проблем и методы их эффективного решения.
Игнорирование системы подчинения
Конфликт может возникнуть, когда один из членов команды пытается повлиять на мнение других за спиной руководителя проекта. Коллеги непреднамеренно вовлекаются в сплетни, что подрывает доверие и прозрачность.
Так могут поступать даже члены совета директоров, инвесторы и руководители компаний. Это указывает на отсутствие способности регулировать конфликты и стремление решать проблемы, подрывая доверие, а не обращаясь напрямую.
Решение
Определите процесс принятия решений. Если коллега, член совета директоров и сотрудник пытается повлиять на других за вашей спиной, то для начала обратитесь к своему начальнику. Например:
«Я заметил, что некоторые члены команды обращаются к вам с жалобами по актуальной задаче. Мне нужно, чтобы вы попросили их высказать свои беспокойства на встрече с командой или же для начала обратиться ко мне, чтобы я включил их в повестку дня».
Вероятно, ваш начальник даже не осознавал, что был частью назревающего конфликта. Затем поговорите напрямую с тем, кто вас игнорировал:
«Я понимаю, что вы смотрите на наш подход по-другому. Мы придерживаемся определенного процесса, и для нашей команды будет полезно следующее…».
Главное — объясните, что вам нужно, и убедитесь, что вас поддерживают как вышестоящее руководство, так и подчиненные.
Потеря уверенности у руководителя
Неуверенность в принятии решений часто вызвана какими-либо изменениями: повышение, слияние компании или смена начальства. В результате такой сотрудник постоянно обращается к вышестоящему руководству за советом или даже готовым списком решений.
На это может быть несколько причин.
- Раньше он выполнял более тактические задачи, а сейчас от него требуется стратегическое мышление.
- Раньше он делал работу самостоятельно, а теперь ее нужно делегировать другим, или наоборот.
Решение
Вместо того, чтобы давать готовые советы, выступите в качестве наставника. Задавайте больше вопросов. Например, «Как бы вы поступили в этой ситуации?» или «Объясните свой взгляд на эту проблему».
Это намного лучше, чем критиковать за неуверенность и говорить, что именно нужно делать. Со временем сотрудник перестанет искать стороннего одобрения и начнет самостоятельно принимать согласованные решения.
Поведенческие проблемы
Если сотрудник работает эффективно, то руководство может закрывать глаза на его грубые и нетактичные поступки. Поведение не учитывается при оценке производительности, поэтому эта проблема остается нерешенной.
Решение
Чтобы исправить поведение, которое нарушает работу команды, нужно определить его и обратиться к сотруднику напрямую.
Предположим, что старший вице-президент по дизайну постоянно не соглашается с вами и перебивает говорящих во время встреч вместо того, чтобы слушать и совместно обсуждать идеи. Прежде чем начать разговор, ответьте на следующие вопросы.
- Какие именно неуместные поступки совершает человек?
- Как они влияют на культуру, командную работу, продуктивность и результаты?
После этого поделитесь своими наблюдениями с этим сотрудником, чтобы обратить его внимание на проблему:
«Я заметил, что на вчерашний встрече вы перебили коллегу три раза. После этого никто не решился заговорить. Если не давать другим высказать мнение, то эффективность командной работы и общая вовлеченность в проект снижаются».
Возможно, сотрудник будет все отрицать — это нормально. Никому не нравится, когда выявляют его недостатки. Однако такой подход открывает возможности для наставничества и поддержки, а корректное поведение способствует производительности.
Конфликты на рабочем месте возникают по различным причинам, а ответственность за их решение лежит на руководителе. Поэтому, чтобы выстроить эффективный рабочий процесс, важно развивать навык управления критическими ситуациями.
Рассмотрим несколько распространенных проблем и методы их эффективного решения.
Игнорирование системы подчинения
Конфликт может возникнуть, когда один из членов команды пытается повлиять на мнение других за спиной руководителя проекта. Коллеги непреднамеренно вовлекаются в сплетни, что подрывает доверие и прозрачность.
Так могут поступать даже члены совета директоров, инвесторы и руководители компаний. Это указывает на отсутствие способности регулировать конфликты и стремление решать проблемы, подрывая доверие, а не обращаясь напрямую.
Решение
Определите процесс принятия решений. Если коллега, член совета директоров и сотрудник пытается повлиять на других за вашей спиной, то для начала обратитесь к своему начальнику. Например:
«Я заметил, что некоторые члены команды обращаются к вам с жалобами по актуальной задаче. Мне нужно, чтобы вы попросили их высказать свои беспокойства на встрече с командой или же для начала обратиться ко мне, чтобы я включил их в повестку дня».
Вероятно, ваш начальник даже не осознавал, что был частью назревающего конфликта. Затем поговорите напрямую с тем, кто вас игнорировал:
«Я понимаю, что вы смотрите на наш подход по-другому. Мы придерживаемся определенного процесса, и для нашей команды будет полезно следующее…».
Главное — объясните, что вам нужно, и убедитесь, что вас поддерживают как вышестоящее руководство, так и подчиненные.
Потеря уверенности у руководителя
Неуверенность в принятии решений часто вызвана какими-либо изменениями: повышение, слияние компании или смена начальства. В результате такой сотрудник постоянно обращается к вышестоящему руководству за советом или даже готовым списком решений.
На это может быть несколько причин.
Решение
Вместо того, чтобы давать готовые советы, выступите в качестве наставника. Задавайте больше вопросов. Например, «Как бы вы поступили в этой ситуации?» или «Объясните свой взгляд на эту проблему».
Это намного лучше, чем критиковать за неуверенность и говорить, что именно нужно делать. Со временем сотрудник перестанет искать стороннего одобрения и начнет самостоятельно принимать согласованные решения.
Поведенческие проблемы
Если сотрудник работает эффективно, то руководство может закрывать глаза на его грубые и нетактичные поступки. Поведение не учитывается при оценке производительности, поэтому эта проблема остается нерешенной.
Решение
Чтобы исправить поведение, которое нарушает работу команды, нужно определить его и обратиться к сотруднику напрямую.
Предположим, что старший вице-президент по дизайну постоянно не соглашается с вами и перебивает говорящих во время встреч вместо того, чтобы слушать и совместно обсуждать идеи. Прежде чем начать разговор, ответьте на следующие вопросы.
После этого поделитесь своими наблюдениями с этим сотрудником, чтобы обратить его внимание на проблему:
«Я заметил, что на вчерашний встрече вы перебили коллегу три раза. После этого никто не решился заговорить. Если не давать другим высказать мнение, то эффективность командной работы и общая вовлеченность в проект снижаются».
Возможно, сотрудник будет все отрицать — это нормально. Никому не нравится, когда выявляют его недостатки. Однако такой подход открывает возможности для наставничества и поддержки, а корректное поведение способствует производительности.