Последний "писк моды" в области управления человеческим капиталом - совместное разделение ответственности между работником и работодателем. Такая схема предполагает добровольный выбор большего функционала за дополнительное вознаграждение.
Например, прогрессивная оплата труда практикуется в Англии. Героиня этой статьи - 25-летняя Сесилия Мандука, которая работает в компании, практикующей "самооценку оплаты труда". Как сотрудник она сама решает, как много работать и сколько за это получать. Всего лишь за 1 год она обеспечила рост зарплаты на 7000 фунтов стерлингов (более 560 тысяч рублей).
Система оплаты труда для амбициозных
Годовой заработок молодого специалиста составляет 37 000 фунтов стерлингов (порядка 3 миллионов рублей). Такого повышения может попросить любой сотрудник, но вот далеко не любой справится с производственными задачами.
Самоопределение размера труда хорошо подходит для целеустремленных и квалифицированных работников. Это отличная система для тех, кто заслуживает более высокую ставку. Одновременно с этим, зная наличие потенциала, многие сотрудники при традиционном отношении к заработной плате не стремятся заявить о своих возросших возможностях. С одной стороны, босс просто "сядет на шею", с другой, - нужно быть скромным, благодарным и чувствовать себя счастливым с тем, что есть. Обе позиции неверны и вредны для роста компании.
Еще один немаловажный фактор - признание коллег. Как его измерить? Самый объективный способ - занять более высокую должность или получать большую зарплату.
Передовые компании разделяют вопрос оплаты труда с сотрудником
Система самостоятельного установления зарплаты работает в компании GrantTree. Это консалтинговая фирма, которая помогает британскому бизнесу получить государственное финансирование. Все 45 сотрудников в штате сами устанавливают собственную зарплату, которую они могут пересматривать по мере надобности.
Технология самооценки вклада в деятельность компании - это последняя инновация среди организаций, которые конкурируют за лучшие таланты и хотят показать, что они предлагают самые привлекательные условия занятости.
Никто не говорит "нет"
Точная процедура варьируется от компании к компании.
В GrantTree сотрудники сначала собирают информацию об уровне оплаты аналогичных услуг у конкурентов. Работодателю нужно показать, как дорого ему обойдется замена каждого конкретного работника.
Затем рассматривается, сколько компания может позволить заплатить в конкретном случае. Проводится оценка профессионального и личностного роста.
На основании этих данных именно заинтересованный в повышении сотрудник делает предложение, которое рассматривается коллегами. Это очень важно, потому что коллеги не выносят вердикт, но дают обратную связь о работе со стороны.
После этого обсуждения принимается окончательное решение о запрашиваемой ставке ежемесячной оплаты труда.
Ключевым моментом является то, что никто не навязывает решение. Желаемую сумму вы определяете самостоятельно. Работодатель либо принимает решение повысить оплату, либо ищет нового сотрудника на свободном рынке.
Реальное соизмерение вклада и оплаты
Сесилия отмечает, что есть случаи, когда пересмотр ставки проходит в сторону снижения. И инициаторами в этом вопросе выступают, опять же, сами работники, когда их обязанности изменяются.
За счет понятных критериев оценки стоимости труда для обеих сторон повышается прозрачность всего процесса.
Однако есть и другая сторона медали. Могут быть неприятные последствия для тех, кто не слишком добросовестно относится к выполняемым обязанностям. Кроме того, если сотрудника устраивает уровень оплаты, со временем он может меньше времени уделять основному месту работы, теряя свою эффективность.
Практическая сторона вопроса
Описанная технология еще нова и является экспериментальной. Однако директора, которые выбрали данный способ, заявляют о его эффективности (в основном высокотехнологичный бизнес). Например, из 45 сотрудников упомянутой ранее компании все выбрали свою собственную зарплату в течение двух лет. Это привело к увеличению фонда оплаты труда на 10%, существенному увеличению приверженности фирме и снижению текучести кадров. Если кто-то в бизнесе хочет увеличить свою зарплату, он говорит об этом директору по персоналу. Начальник отдела кадров назначает шесть сотрудников, чтобы обеспечить обратную связь.
Есть случаи, когда сотрудники просили гораздо больше, чем рыночная ставка. Здесь, скорее всего, дело не в жадности людей, а в отсутствии понимания ситуации в отрасли. Особенно это характерно для молодых и амбициозных сотрудников. Тем не менее фирма остается максимально честной и открытой. Если есть проблема, ее обязательно обсудят и придут к выгодному для всех решению.
В рамках бюджета
Очень важной частью процесса оплаты труда является обеспечение того, чтобы сотрудники понимали, что бюджеты должны соблюдаться. Некоторые компании просят сотрудников посмотреть, входит ли повышение зарплаты в бюджет проекта, над которым ведется работа. Как показывает практика, сотрудники крайне ответственно подходят к бюджетированию, если им дать такую власть.
Последний "писк моды" в области управления человеческим капиталом - совместное разделение ответственности между работником и работодателем. Такая схема предполагает добровольный выбор большего функционала за дополнительное вознаграждение.
Например, прогрессивная оплата труда практикуется в Англии. Героиня этой статьи - 25-летняя Сесилия Мандука, которая работает в компании, практикующей "самооценку оплаты труда". Как сотрудник она сама решает, как много работать и сколько за это получать. Всего лишь за 1 год она обеспечила рост зарплаты на 7000 фунтов стерлингов (более 560 тысяч рублей).
Система оплаты труда для амбициозных
Годовой заработок молодого специалиста составляет 37 000 фунтов стерлингов (порядка 3 миллионов рублей). Такого повышения может попросить любой сотрудник, но вот далеко не любой справится с производственными задачами.
Самоопределение размера труда хорошо подходит для целеустремленных и квалифицированных работников. Это отличная система для тех, кто заслуживает более высокую ставку. Одновременно с этим, зная наличие потенциала, многие сотрудники при традиционном отношении к заработной плате не стремятся заявить о своих возросших возможностях. С одной стороны, босс просто "сядет на шею", с другой, - нужно быть скромным, благодарным и чувствовать себя счастливым с тем, что есть. Обе позиции неверны и вредны для роста компании.
Еще один немаловажный фактор - признание коллег. Как его измерить? Самый объективный способ - занять более высокую должность или получать большую зарплату.
Передовые компании разделяют вопрос оплаты труда с сотрудником
Система самостоятельного установления зарплаты работает в компании GrantTree. Это консалтинговая фирма, которая помогает британскому бизнесу получить государственное финансирование. Все 45 сотрудников в штате сами устанавливают собственную зарплату, которую они могут пересматривать по мере надобности.
Технология самооценки вклада в деятельность компании - это последняя инновация среди организаций, которые конкурируют за лучшие таланты и хотят показать, что они предлагают самые привлекательные условия занятости.
Никто не говорит "нет"
Точная процедура варьируется от компании к компании.
В GrantTree сотрудники сначала собирают информацию об уровне оплаты аналогичных услуг у конкурентов. Работодателю нужно показать, как дорого ему обойдется замена каждого конкретного работника.
Затем рассматривается, сколько компания может позволить заплатить в конкретном случае. Проводится оценка профессионального и личностного роста.
На основании этих данных именно заинтересованный в повышении сотрудник делает предложение, которое рассматривается коллегами. Это очень важно, потому что коллеги не выносят вердикт, но дают обратную связь о работе со стороны.
После этого обсуждения принимается окончательное решение о запрашиваемой ставке ежемесячной оплаты труда.
Ключевым моментом является то, что никто не навязывает решение. Желаемую сумму вы определяете самостоятельно. Работодатель либо принимает решение повысить оплату, либо ищет нового сотрудника на свободном рынке.
Реальное соизмерение вклада и оплаты
Сесилия отмечает, что есть случаи, когда пересмотр ставки проходит в сторону снижения. И инициаторами в этом вопросе выступают, опять же, сами работники, когда их обязанности изменяются.
За счет понятных критериев оценки стоимости труда для обеих сторон повышается прозрачность всего процесса.
Однако есть и другая сторона медали. Могут быть неприятные последствия для тех, кто не слишком добросовестно относится к выполняемым обязанностям. Кроме того, если сотрудника устраивает уровень оплаты, со временем он может меньше времени уделять основному месту работы, теряя свою эффективность.
Практическая сторона вопроса
Описанная технология еще нова и является экспериментальной. Однако директора, которые выбрали данный способ, заявляют о его эффективности (в основном высокотехнологичный бизнес). Например, из 45 сотрудников упомянутой ранее компании все выбрали свою собственную зарплату в течение двух лет. Это привело к увеличению фонда оплаты труда на 10%, существенному увеличению приверженности фирме и снижению текучести кадров. Если кто-то в бизнесе хочет увеличить свою зарплату, он говорит об этом директору по персоналу. Начальник отдела кадров назначает шесть сотрудников, чтобы обеспечить обратную связь.
Есть случаи, когда сотрудники просили гораздо больше, чем рыночная ставка. Здесь, скорее всего, дело не в жадности людей, а в отсутствии понимания ситуации в отрасли. Особенно это характерно для молодых и амбициозных сотрудников. Тем не менее фирма остается максимально честной и открытой. Если есть проблема, ее обязательно обсудят и придут к выгодному для всех решению.
В рамках бюджета
Очень важной частью процесса оплаты труда является обеспечение того, чтобы сотрудники понимали, что бюджеты должны соблюдаться. Некоторые компании просят сотрудников посмотреть, входит ли повышение зарплаты в бюджет проекта, над которым ведется работа. Как показывает практика, сотрудники крайне ответственно подходят к бюджетированию, если им дать такую власть.