Только две трети работодателей в мире ищут кандидатов с релевантным опытом работы — а значит, на каждую третью позицию готовы взять человека и без него. Число таких вакансий будет только расти. К 2025 году, по прогнозам аналитиков, трое из четырех сотрудников компаний будут принадлежать к миллениалам. Это поколение, отвергающее рамки и принципы своих предшественников, уже сейчас составляет значительную часть рабочей силы. Вскоре они займут и большую часть управленческих должностей. В их бизнес-мире будет уже неважно, сколько лет вы трудились на позиции с определенными должностными обязанностями — на передний план выйдет совсем другое. Это подтверждает и известный исследователь в области управления талантами Джош Берсин. По его словам, навыки и университетские знания сегодня устаревают — гораздо важнее умение сотрудника быстро учиться. «Зеленая» молодежь может оказаться эффективнее профессионалов с огромным опытом.
Как меняется рекрутинг в топовых компаниях
Топовые технологические компании, такие как Google, Apple и IBM, а также международный консалтинговый гигант Ernst & Young и международная сеть кофеен Starbucks не требуют дипломов о высшем образовании при приеме на работу — достаточно релевантного опыта. Но и это становится не всегда обязательным. Главное, что должен сделать кандидат, — показать, что он действительно подходит на ту вакансию, на которую претендует. Компания Nestle, например, дает свои рекомендации тем, кто хочет устроиться на работу без необходимого опыта. Одна из самых важных — выделить навыки, которые требуются для этой должности, а потом рассказать, в каких деловых (и не только) ситуациях вы их уже проявляли. Умение пользоваться каким-то конкретным софтом — это ничего не значащий навык в мире, где технологии меняются с первой космической скоростью. Работодатель делает ставку на того кандидата, который сможет на собеседовании показать, что умеет быстро учиться.
Существуют компании, которые предлагают кандидатам пройти тест на IQ, но его эффективность спорна: выполнив такое задание несколько раз, кандидат набивает руку и на следующем собеседовании может показать отличный результат, но это не значит, что он справится с работой. Многие компании стали использовать дополнительный этап при отборе персонала — решение кейсов. Соискателю задают абстрактный вопрос, например: «Оцените, какая выручка за день у кинотеатра возле метро Марьино в Москве». Задача — не получить правильный ответ, а проследить за тем, способен ли специалист находить креативные решения в сложных ситуациях. Это, безусловно, важное качество для будущего сотрудника — независимо от должности, на которую он претендует.
У нас эти методы пока все же используют в дополнение к основным этапам отбора — конкурсу резюме, собеседованию с HR-менеджером и т. д. Условно, если человек хочет занять позицию продакт-менеджера, но раньше работал бухгалтером, его просто не пригласят на первый этап, взглянув на резюме. И у него не будет никаких шансов показать, какой он интеллектуальный и способный сотрудник. Но тенденции, которые мы видим на рынке, доказывают: отсеивать кандидатов лучше всего через тесты на уровень IQ, а затем с помощью кейсов проверять наличие soft skills — «мягких» навыков, связанных с аналитикой, творчеством и коммуникацией.
Что можно сделать сегодня
Начать нанимать сотрудников без опыта можно уже сегодня, для этого нужно обладать определенной смелостью. Конечно, не стоит бросаться в крайности — на должность главного инженера или хирурга все равно не подойдет человек с нулевым опытом. Но для большинства офисных позиций это возможно — и это окупится. На условные «гуманитарные» должности — маркетолог, специалист по SMM, менеджер по продажам и т. д. — можно брать любого человека с достаточным уровнем интеллекта. Но и технические позиции — не какая-то недосягаемая мечта для неопытного соискателя. Тот же код, продемонстрированный на собеседовании, покажет работодателю, что человек способен научиться программировать независимо от образования и опыта. А тест на математические способности подтвердит его потенциал. Более того, на руководящие должности тоже можно брать сотрудника без опыта управления людьми. Ведь что такое, по сути, менеджмент? Это анализ человеческого поведения и выстраивание стратегий. В этом нет ничего недосягаемого для соискателя с высоким IQ. А вот если, допустим, вы с гуманитарным образованием сами изучили Python (и можете продемонстрировать работодателю код и объяснить, как он работает) — это уже заявка на успех.
Думаю, вскоре большинство работодателей будут ориентироваться на soft skills кандидатов, а не на их опыт работы. Когда многие рутинные операции станут автоматизированными (а это неизбежно в ближайшем будущем), ваши сотрудники не останутся не у дел — ведь кроме технических навыков, у них будет интеллект и умение учиться.
Новые правила для HR
Грамотный набор soft skills в сочетании с высоким интеллектом — это «резюме» сотрудника XXI века. Каким оно должно быть? Среди soft skills можно выделить три группы. Первая — это фундаментальные навыки: помимо умения читать и писать важно понимание разных наук и научных текстов, финансовая грамотность, широкий кругозор. Вторая группа — это, скажем так, социальные компетенции: умение мыслить критически и решать проблемы (вспомним про кейсы — они как раз пригодятся для оценки этого навыка), креативность, коммуникабельность, способность работать в команде. Наконец, в третьей категории — личные качества, которые потребуются в новом бизнес-мире: любопытство, инициативность, упорство, адаптивность мышления, лидерство, социальный интеллект. Конкретный набор из этих «скиллов» может отличаться для той или иной должности — решать это руководителю и HR-менеджеру. Умение решать нестандартные проблемы, например, сильно пригодится проджект-менеджеру, а социальный интеллект и упорство — специалисту по продажам.
© Владимир Старков
Только две трети работодателей в мире ищут кандидатов с релевантным опытом работы — а значит, на каждую третью позицию готовы взять человека и без него. Число таких вакансий будет только расти. К 2025 году, по прогнозам аналитиков, трое из четырех сотрудников компаний будут принадлежать к миллениалам. Это поколение, отвергающее рамки и принципы своих предшественников, уже сейчас составляет значительную часть рабочей силы. Вскоре они займут и большую часть управленческих должностей. В их бизнес-мире будет уже неважно, сколько лет вы трудились на позиции с определенными должностными обязанностями — на передний план выйдет совсем другое. Это подтверждает и известный исследователь в области управления талантами Джош Берсин. По его словам, навыки и университетские знания сегодня устаревают — гораздо важнее умение сотрудника быстро учиться. «Зеленая» молодежь может оказаться эффективнее профессионалов с огромным опытом.
Как меняется рекрутинг в топовых компаниях
Топовые технологические компании, такие как Google, Apple и IBM, а также международный консалтинговый гигант Ernst & Young и международная сеть кофеен Starbucks не требуют дипломов о высшем образовании при приеме на работу — достаточно релевантного опыта. Но и это становится не всегда обязательным. Главное, что должен сделать кандидат, — показать, что он действительно подходит на ту вакансию, на которую претендует. Компания Nestle, например, дает свои рекомендации тем, кто хочет устроиться на работу без необходимого опыта. Одна из самых важных — выделить навыки, которые требуются для этой должности, а потом рассказать, в каких деловых (и не только) ситуациях вы их уже проявляли. Умение пользоваться каким-то конкретным софтом — это ничего не значащий навык в мире, где технологии меняются с первой космической скоростью. Работодатель делает ставку на того кандидата, который сможет на собеседовании показать, что умеет быстро учиться.
Существуют компании, которые предлагают кандидатам пройти тест на IQ, но его эффективность спорна: выполнив такое задание несколько раз, кандидат набивает руку и на следующем собеседовании может показать отличный результат, но это не значит, что он справится с работой. Многие компании стали использовать дополнительный этап при отборе персонала — решение кейсов. Соискателю задают абстрактный вопрос, например: «Оцените, какая выручка за день у кинотеатра возле метро Марьино в Москве». Задача — не получить правильный ответ, а проследить за тем, способен ли специалист находить креативные решения в сложных ситуациях. Это, безусловно, важное качество для будущего сотрудника — независимо от должности, на которую он претендует.
У нас эти методы пока все же используют в дополнение к основным этапам отбора — конкурсу резюме, собеседованию с HR-менеджером и т. д. Условно, если человек хочет занять позицию продакт-менеджера, но раньше работал бухгалтером, его просто не пригласят на первый этап, взглянув на резюме. И у него не будет никаких шансов показать, какой он интеллектуальный и способный сотрудник. Но тенденции, которые мы видим на рынке, доказывают: отсеивать кандидатов лучше всего через тесты на уровень IQ, а затем с помощью кейсов проверять наличие soft skills — «мягких» навыков, связанных с аналитикой, творчеством и коммуникацией.
Что можно сделать сегодня
Начать нанимать сотрудников без опыта можно уже сегодня, для этого нужно обладать определенной смелостью. Конечно, не стоит бросаться в крайности — на должность главного инженера или хирурга все равно не подойдет человек с нулевым опытом. Но для большинства офисных позиций это возможно — и это окупится. На условные «гуманитарные» должности — маркетолог, специалист по SMM, менеджер по продажам и т. д. — можно брать любого человека с достаточным уровнем интеллекта. Но и технические позиции — не какая-то недосягаемая мечта для неопытного соискателя. Тот же код, продемонстрированный на собеседовании, покажет работодателю, что человек способен научиться программировать независимо от образования и опыта. А тест на математические способности подтвердит его потенциал. Более того, на руководящие должности тоже можно брать сотрудника без опыта управления людьми. Ведь что такое, по сути, менеджмент? Это анализ человеческого поведения и выстраивание стратегий. В этом нет ничего недосягаемого для соискателя с высоким IQ. А вот если, допустим, вы с гуманитарным образованием сами изучили Python (и можете продемонстрировать работодателю код и объяснить, как он работает) — это уже заявка на успех.
Думаю, вскоре большинство работодателей будут ориентироваться на soft skills кандидатов, а не на их опыт работы. Когда многие рутинные операции станут автоматизированными (а это неизбежно в ближайшем будущем), ваши сотрудники не останутся не у дел — ведь кроме технических навыков, у них будет интеллект и умение учиться.
Новые правила для HR
Грамотный набор soft skills в сочетании с высоким интеллектом — это «резюме» сотрудника XXI века. Каким оно должно быть? Среди soft skills можно выделить три группы. Первая — это фундаментальные навыки: помимо умения читать и писать важно понимание разных наук и научных текстов, финансовая грамотность, широкий кругозор. Вторая группа — это, скажем так, социальные компетенции: умение мыслить критически и решать проблемы (вспомним про кейсы — они как раз пригодятся для оценки этого навыка), креативность, коммуникабельность, способность работать в команде. Наконец, в третьей категории — личные качества, которые потребуются в новом бизнес-мире: любопытство, инициативность, упорство, адаптивность мышления, лидерство, социальный интеллект. Конкретный набор из этих «скиллов» может отличаться для той или иной должности — решать это руководителю и HR-менеджеру. Умение решать нестандартные проблемы, например, сильно пригодится проджект-менеджеру, а социальный интеллект и упорство — специалисту по продажам.
© Владимир Старков