Несколько лет назад компания McKinsey представила результаты глобального мониторингового исследования, посвященного гендерному разнообразию и представленности в корпоративной среде. Большинство руководителей компаний заявили, что предпринимают дополнительные шаги по найму и обучению женщин. Тем не менее, несмотря на все инициативы, сохраняется существенный разрыв между мужчинами и женщинами в топ-менеджменте. На индивидуальном уровне женщины-респонденты отмечали, что их карьерные ожидания так же велики, как и у коллег-мужчин: согласно тому же исследованию 79% всех женщин, занимающих позиции руководителей среднего звена, желают достичь уровня топ-менеджмента. Среди мужчин таких оказалось 81%. Более того, две трети женщин заявили, что готовы пожертвовать частью личной жизни ради карьерных достижений. В то же время всего 69% женщин-руководителей среднего звена говорят о своей уверенности в достижении топовых позиций — у мужчин этот показатель достигает 83%.
Дьявол в деталях
В современных социологических и гендерных теориях, особенно уделяющих внимание управлению компанией и персоналом, существует понятие confidence gap, которое переводится как «разрыв в уверенности» — неверие женщин в собственные силы при конкуренции с коллегами-мужчинами. Неуверенность в себе приводит к сомнениям в выбранном карьерном пути, стремлению остаться в тени, нежеланию участвовать в больших проектах, исполнять обязанности руководителя и так далее. Отметим, что хотя сомнения в своих силах свойственны и мужчинам, именно женщины отказываются от действий. Внутренние исследования Hewlett Packard указывают, что мужчины подают запрос на повышение, если соответствуют хотя бы 60% указанных требований, в то время как женщины подают запрос только при 100% соответствии.
Многих женщин сдерживает не только неуверенность в себе, но и попытка заранее оценить последствия и избежать любых негативных оценок своей работы, по мнению исследователей Университета Северного Иллинойса. Представительницы слабого пола перед подачей запроса на повышение стараются оценивать ситуацию комплексно: взвешивают, подходит ли стиль корпоративного управления к их ценностям, возможностям и потребностям, соответствует ли реальности заявленная компанией ориентация на гендерную представленность и многое другое. Женщины, которые отбрасывают сомнения и не боятся негативных оценок, оказываются более продуктивны. Исследование Zenger Folkman, в свою очередь, выявляет прямую корреляцию между возрастом, ростом профессионального опыта и уверенности в себе — в 20-30 лет женщины явно отстают в вере в собственные силы. Гендерная разница смягчается только к 40 годам, но как раз в этот момент и происходит перелом, приводящий к доминированию мужчин в топ-менеджменте.
Существует и противоположная точка зрения. Так, по мнению одной из главных телеведущих американского бюро BBC Кэтти Ки, чрезмерное усердие женщин в стремлении стать более уверенными в себе, напротив, работает во вред — внешние проявления уверенности только загоняют внутренние проблемы глубже. Но и она признает проблему с неверием в собственные силы и, как следствие, гендерный перекос в сторону мужчин топ-менеджеров. Исследователи пришли к интересной проблеме: хотя женщины и обладают необходимыми компетенциями и амбициями, внутренние психологические причины мешают им. Что же с этим делать?
Магический рецепт
Руководители компаний выделяют два основных драйвера, помогающих решить проблему гендерного разнообразия. Первый: внедрение целенаправленной политики инклюзивности и приверженность ей топ-менеджмента. Второй: изменение корпоративной культуры, которая должна поддерживать стремление женщин расти и развиваться. Единичные назначения не принесут результата. Все данные всех исследований указывают на необходимость установления новой системы, более дружелюбной, прозрачной и открытой для всех. Самый действенный способ — внедрять программы гендерной представленности на всех уровнях. Это особенно важно в организациях с преимущественно мужским руководством, которое гораздо реже задумывается о трудностях, с которыми сталкиваются женщины.
Вот три простых шага, которые вы можете предпринять, будучи руководителем:
Введите систему поддержки. Женщины-профессионалы часто сталкиваются с нехваткой поддержки и одобрения со стороны коллег. Дайте мужчинам возможность не только обучать, но и поддерживать женщин — с одной стороны, это улучшит показатели компании, поскольку процессы получат больше контроля, а с другой — позволит большему количеству людей включиться в борьбу за многообразие.
Постарайтесь сделать бизнес-модель гендерно-нейтральной. Исключите из требований к кандидатам пол, проводите тренинги для всех сотрудников, развивайте управленческие компетенции у женщин.
Не забывайте про эмпатию. Конец квартала, года, горят сроки, подрядчики не выходят на связь — это все знакомые проблемы. Но теперь попробуйте представить, каково это переживать, сталкиваясь еще и с гендерными проблемами. Поставьте себя на место людей, и вы поймете, насколько важно придерживаться политики разнообразия.
Несколько лет назад компания McKinsey представила результаты глобального мониторингового исследования, посвященного гендерному разнообразию и представленности в корпоративной среде. Большинство руководителей компаний заявили, что предпринимают дополнительные шаги по найму и обучению женщин. Тем не менее, несмотря на все инициативы, сохраняется существенный разрыв между мужчинами и женщинами в топ-менеджменте. На индивидуальном уровне женщины-респонденты отмечали, что их карьерные ожидания так же велики, как и у коллег-мужчин: согласно тому же исследованию 79% всех женщин, занимающих позиции руководителей среднего звена, желают достичь уровня топ-менеджмента. Среди мужчин таких оказалось 81%. Более того, две трети женщин заявили, что готовы пожертвовать частью личной жизни ради карьерных достижений. В то же время всего 69% женщин-руководителей среднего звена говорят о своей уверенности в достижении топовых позиций — у мужчин этот показатель достигает 83%.
Дьявол в деталях
В современных социологических и гендерных теориях, особенно уделяющих внимание управлению компанией и персоналом, существует понятие confidence gap, которое переводится как «разрыв в уверенности» — неверие женщин в собственные силы при конкуренции с коллегами-мужчинами. Неуверенность в себе приводит к сомнениям в выбранном карьерном пути, стремлению остаться в тени, нежеланию участвовать в больших проектах, исполнять обязанности руководителя и так далее. Отметим, что хотя сомнения в своих силах свойственны и мужчинам, именно женщины отказываются от действий. Внутренние исследования Hewlett Packard указывают, что мужчины подают запрос на повышение, если соответствуют хотя бы 60% указанных требований, в то время как женщины подают запрос только при 100% соответствии.
Многих женщин сдерживает не только неуверенность в себе, но и попытка заранее оценить последствия и избежать любых негативных оценок своей работы, по мнению исследователей Университета Северного Иллинойса. Представительницы слабого пола перед подачей запроса на повышение стараются оценивать ситуацию комплексно: взвешивают, подходит ли стиль корпоративного управления к их ценностям, возможностям и потребностям, соответствует ли реальности заявленная компанией ориентация на гендерную представленность и многое другое. Женщины, которые отбрасывают сомнения и не боятся негативных оценок, оказываются более продуктивны. Исследование Zenger Folkman, в свою очередь, выявляет прямую корреляцию между возрастом, ростом профессионального опыта и уверенности в себе — в 20-30 лет женщины явно отстают в вере в собственные силы. Гендерная разница смягчается только к 40 годам, но как раз в этот момент и происходит перелом, приводящий к доминированию мужчин в топ-менеджменте.
Существует и противоположная точка зрения. Так, по мнению одной из главных телеведущих американского бюро BBC Кэтти Ки, чрезмерное усердие женщин в стремлении стать более уверенными в себе, напротив, работает во вред — внешние проявления уверенности только загоняют внутренние проблемы глубже. Но и она признает проблему с неверием в собственные силы и, как следствие, гендерный перекос в сторону мужчин топ-менеджеров. Исследователи пришли к интересной проблеме: хотя женщины и обладают необходимыми компетенциями и амбициями, внутренние психологические причины мешают им. Что же с этим делать?
Магический рецепт
Руководители компаний выделяют два основных драйвера, помогающих решить проблему гендерного разнообразия. Первый: внедрение целенаправленной политики инклюзивности и приверженность ей топ-менеджмента. Второй: изменение корпоративной культуры, которая должна поддерживать стремление женщин расти и развиваться. Единичные назначения не принесут результата. Все данные всех исследований указывают на необходимость установления новой системы, более дружелюбной, прозрачной и открытой для всех. Самый действенный способ — внедрять программы гендерной представленности на всех уровнях. Это особенно важно в организациях с преимущественно мужским руководством, которое гораздо реже задумывается о трудностях, с которыми сталкиваются женщины.
Вот три простых шага, которые вы можете предпринять, будучи руководителем:
Введите систему поддержки. Женщины-профессионалы часто сталкиваются с нехваткой поддержки и одобрения со стороны коллег. Дайте мужчинам возможность не только обучать, но и поддерживать женщин — с одной стороны, это улучшит показатели компании, поскольку процессы получат больше контроля, а с другой — позволит большему количеству людей включиться в борьбу за многообразие.
Постарайтесь сделать бизнес-модель гендерно-нейтральной. Исключите из требований к кандидатам пол, проводите тренинги для всех сотрудников, развивайте управленческие компетенции у женщин.
Не забывайте про эмпатию. Конец квартала, года, горят сроки, подрядчики не выходят на связь — это все знакомые проблемы. Но теперь попробуйте представить, каково это переживать, сталкиваясь еще и с гендерными проблемами. Поставьте себя на место людей, и вы поймете, насколько важно придерживаться политики разнообразия.