Научитесь делать то, что должен уметь руководитель
Пока начальник пытается спрятать от окружающих недостаток знаний и умений, вы можете использовать это время, чтобы освоить новые управленческие функции и роли. Например, продумайте и начните вносить предложения по оптимизации работы. Обсуждение, как сделать ее эффективнее, надо проводить на уровне сотрудников отдела. Можно сформировать команду исполнителей вокруг ежедневной деятельности, предложить коллегам посоревноваться в профессионализме или устроить своеобразное состязание с другим подразделением. Это выделит вас на фоне других.
Пример. Пока в одной из компаний руководитель сосредоточился на выполнении представительских функций: встречи, совещания, переговоры, конференции, его подчиненный предложил внедрить инструменты контроля ежедневной деятельности:
- ведение базы данных по количеству контактов для каждого из менеджеров;
- анализ прогресса в ведении каждого контакта;
- создание карточки клиентов с информацией из 1С по таким параметрам, как сезонность продаж для каждого из клиентов, описание наиболее оптимальных предложений и т. д.
В один прекрасный день руководитель заявил, что в отделе необходимо внедрить систему контроля. В этот момент сотрудник и продемонстрировал свои наработки.
Когда компания решила внедрять серьезную систему CRM для отдела продаж, как вы думаете, кто был включен в рабочую группу на позицию лидера изменений?
Работайте так, чтобы вас заметили
Лицами, которые должны вас заметить, могут быть руководители соседних отделов или вышестоящие над вашим начальником менеджеры.
Старайтесь входить в проекты, где участвуют сотрудники других подразделений. Если вы работаете в сфере продаж и взаимодействуете, например, с отделом логистики, то будьте самым лучшим специалистом по продажам для коллег из логистического подразделения. В этом случае про вас узнает руководитель отдела логистики. В будущем это можно использовать как ступеньку в карьере.
Пример. В кризис 2008–2009 годах я наблюдала, как многие руководители избавлялись от слабых сотрудников. Но при этом, некоторые другие начальники умудрялись использовать это сложное время в своих интересах и постарались попрощаться с сильными специалистами, которые, по сути, этих руководителей «подсиживали». И я знаю, как минимум 10 личных историй, когда руководитель смежных департаментов «спасали» утопающих. Продавцов забирали в отделы логистики, финансистов забирали в службу работы с клиентами, маркетологи переходили в HR-отделы.
Через некоторое время спасенные сотрудники возвращались в свой предыдущий отдел, но уже на позицию руководителя.
Станьте помощником некомпетентного руководителя
Если с начальником можно договориться и выстроить неплохие отношения на уровне общечеловеческого общения, но при этом он отличается ленью и недостатком профессионализма, помогите ему разобраться с работой отдела и текущими задачами. То есть, возьмите часть работы руководителя на себя.
Конечно, со стороны может показаться, что начальник присвоил себе чужие (то есть ваши) заслуги. Однако чаще всего коллектив понимает, кто на самом деле играет ключевую роль в организации работы.
Пример. Один из кандидатов, которого я хотела принять на работу, рассказывал на собеседовании, что в его отдел пришел новый руководитель, который не хотел глубоко вникать в специфику бизнеса. Он не вникал в специфику продукта, в цены, но при этом пытался общаться с VIP-клиентами, постоянно попадая в неприятные ситуации из-за незнания даже базовой информации. Мой кандидат отмечал, что сначала сильно переживал из-за этого и пытался привлечь к проблеме внимание первых лиц компании. Потом он понял, что некомпетентный руководитель нанят с какой-то определенной целью, и начал помогать ему справляться с каверзными вопросами клиентов.
Через 3–4 месяца ключевые клиенты по всем важным вопросам звонили моему собеседнику. Через полгода высшее руководство для решения любых вопросов обращалось только к нему.
В мою компанию кандидат так и не перешел. Текущий работодатель понял его ценность как специалиста, улучшил условия труда и включил в кадровый резерв.
Никогда не указывайте на некомпетентность руководителя
Если у вас появился некомпетентный руководитель, вполне возможно, это кому-то нужно. При этом вы вряд ли узнаете точно, кому и зачем. Поэтому сражаться с факторами, которые вы не можете оценить достоверно, не стоит. Ни в коем случае не рассказывайте и не указывайте, а тем более публично, о примерах некомпетентности руководителя.
Пример. Самая частая ситуация в мире бизнеса: умный амбициозный подчиненный, постоянно пытается демонстрировать всем, что руководитель недальновиден, медлителен, не так быстро видит варианты решения ситуации.
Все это заканчивается увольнением прыткого менеджера — всегда! Если первое лицо компании длительное время держит в своем штате медлительного и неповоротливого руководителя, значит тот умеет делать ценные вещи для топ-менеджмента или для бизнеса. За это ему и прощается неповоротливость. А если вы не знаете, за что конкретно первые лица компании ценят некомпетентного руководителя, то значит и не можете быть уверены, что сделаете эту ценную работу так же хорошо.
Имейте план и ловите момент
Рано или поздно произойдет ситуация, когда некомпетентный начальник зайдет в тупик или не сможет найти верного решения в сложной ситуации. В этот момент вы можете во весь голос рассказать о том, что у вас есть план действий.
Если этот план хорош, вы будете героем. Но предупреждаю, что если план плох — никто не может сказать, как руководство отнесется к нему.
Пример. В один из кризисных для бизнеса периодов наш рынок столкнулся с необходимостью увольнения части персонала. В этой ситуации я стала изучать опыт европейских и американских компаний. И отыскала много интересных инструментов, адаптировала их под наши условия, нашла партнеров для выполнения части задач.
Когда меня вызвали и попросили предоставить идеи и пути решения щекотливой проблемы, я предоставила детализированный план аутплейсмента (помощь компании по трудоустройству увольняемых сотрудников) с регламентами, бланками, сроками, функциями и ролями. Отмечу, что мой директор поддержала план и помогла ему осуществиться.
Научитесь делать то, что должен уметь руководитель
Пока начальник пытается спрятать от окружающих недостаток знаний и умений, вы можете использовать это время, чтобы освоить новые управленческие функции и роли. Например, продумайте и начните вносить предложения по оптимизации работы. Обсуждение, как сделать ее эффективнее, надо проводить на уровне сотрудников отдела. Можно сформировать команду исполнителей вокруг ежедневной деятельности, предложить коллегам посоревноваться в профессионализме или устроить своеобразное состязание с другим подразделением. Это выделит вас на фоне других.
Пример. Пока в одной из компаний руководитель сосредоточился на выполнении представительских функций: встречи, совещания, переговоры, конференции, его подчиненный предложил внедрить инструменты контроля ежедневной деятельности:
В один прекрасный день руководитель заявил, что в отделе необходимо внедрить систему контроля. В этот момент сотрудник и продемонстрировал свои наработки.
Когда компания решила внедрять серьезную систему CRM для отдела продаж, как вы думаете, кто был включен в рабочую группу на позицию лидера изменений?
Работайте так, чтобы вас заметили
Лицами, которые должны вас заметить, могут быть руководители соседних отделов или вышестоящие над вашим начальником менеджеры.
Старайтесь входить в проекты, где участвуют сотрудники других подразделений. Если вы работаете в сфере продаж и взаимодействуете, например, с отделом логистики, то будьте самым лучшим специалистом по продажам для коллег из логистического подразделения. В этом случае про вас узнает руководитель отдела логистики. В будущем это можно использовать как ступеньку в карьере.
Пример. В кризис 2008–2009 годах я наблюдала, как многие руководители избавлялись от слабых сотрудников. Но при этом, некоторые другие начальники умудрялись использовать это сложное время в своих интересах и постарались попрощаться с сильными специалистами, которые, по сути, этих руководителей «подсиживали». И я знаю, как минимум 10 личных историй, когда руководитель смежных департаментов «спасали» утопающих. Продавцов забирали в отделы логистики, финансистов забирали в службу работы с клиентами, маркетологи переходили в HR-отделы.
Через некоторое время спасенные сотрудники возвращались в свой предыдущий отдел, но уже на позицию руководителя.
Станьте помощником некомпетентного руководителя
Если с начальником можно договориться и выстроить неплохие отношения на уровне общечеловеческого общения, но при этом он отличается ленью и недостатком профессионализма, помогите ему разобраться с работой отдела и текущими задачами. То есть, возьмите часть работы руководителя на себя.
Конечно, со стороны может показаться, что начальник присвоил себе чужие (то есть ваши) заслуги. Однако чаще всего коллектив понимает, кто на самом деле играет ключевую роль в организации работы.
Пример. Один из кандидатов, которого я хотела принять на работу, рассказывал на собеседовании, что в его отдел пришел новый руководитель, который не хотел глубоко вникать в специфику бизнеса. Он не вникал в специфику продукта, в цены, но при этом пытался общаться с VIP-клиентами, постоянно попадая в неприятные ситуации из-за незнания даже базовой информации. Мой кандидат отмечал, что сначала сильно переживал из-за этого и пытался привлечь к проблеме внимание первых лиц компании. Потом он понял, что некомпетентный руководитель нанят с какой-то определенной целью, и начал помогать ему справляться с каверзными вопросами клиентов.
Через 3–4 месяца ключевые клиенты по всем важным вопросам звонили моему собеседнику. Через полгода высшее руководство для решения любых вопросов обращалось только к нему.
В мою компанию кандидат так и не перешел. Текущий работодатель понял его ценность как специалиста, улучшил условия труда и включил в кадровый резерв.
Никогда не указывайте на некомпетентность руководителя
Если у вас появился некомпетентный руководитель, вполне возможно, это кому-то нужно. При этом вы вряд ли узнаете точно, кому и зачем. Поэтому сражаться с факторами, которые вы не можете оценить достоверно, не стоит. Ни в коем случае не рассказывайте и не указывайте, а тем более публично, о примерах некомпетентности руководителя.
Пример. Самая частая ситуация в мире бизнеса: умный амбициозный подчиненный, постоянно пытается демонстрировать всем, что руководитель недальновиден, медлителен, не так быстро видит варианты решения ситуации.
Все это заканчивается увольнением прыткого менеджера — всегда! Если первое лицо компании длительное время держит в своем штате медлительного и неповоротливого руководителя, значит тот умеет делать ценные вещи для топ-менеджмента или для бизнеса. За это ему и прощается неповоротливость. А если вы не знаете, за что конкретно первые лица компании ценят некомпетентного руководителя, то значит и не можете быть уверены, что сделаете эту ценную работу так же хорошо.
Имейте план и ловите момент
Рано или поздно произойдет ситуация, когда некомпетентный начальник зайдет в тупик или не сможет найти верного решения в сложной ситуации. В этот момент вы можете во весь голос рассказать о том, что у вас есть план действий.
Если этот план хорош, вы будете героем. Но предупреждаю, что если план плох — никто не может сказать, как руководство отнесется к нему.
Пример. В один из кризисных для бизнеса периодов наш рынок столкнулся с необходимостью увольнения части персонала. В этой ситуации я стала изучать опыт европейских и американских компаний. И отыскала много интересных инструментов, адаптировала их под наши условия, нашла партнеров для выполнения части задач.
Когда меня вызвали и попросили предоставить идеи и пути решения щекотливой проблемы, я предоставила детализированный план аутплейсмента (помощь компании по трудоустройству увольняемых сотрудников) с регламентами, бланками, сроками, функциями и ролями. Отмечу, что мой директор поддержала план и помогла ему осуществиться.